2024年9月15日に掲載した記事を再掲載

フォード社が最近、企業界を席巻しているDEI運動から距離を置くための措置を講じたが、これは人種に基づくイデオロギーへのコミットメントを再考している多くの企業の一つに過ぎない。 

DEIとはDiversity（ダイバーシティ、多様性）、Equity（エクイティ、公平性）、Inclusion（インクルージョン、包括性）のことだ。

8月28日付の社員へのメッセージで、ジム・ファーリー最高経営責任者（CEO）は、「社員や顧客がさまざまな信念を持っていることを認識しており、DEIプログラムについて『新たな見直し』を行っている」と述べた。フォードのDEIに関する方針転換は、トラクター・サプライ、ジョン・ディア、ハーレー・ダビッドソン、ポラリス、インディアン・モーターサイクル、ロウズ、そして最近ではモルソン・クアーズといった他の大企業に続くものである。

これらの企業は、大衆の圧力や法的挑戦により、DEIポリシーを見直したと報じられている。 

さらに、2021年以降、25社が株主からの正式な通知を受けており、彼らのDEIプログラムが連邦および州の市民権法に基づく違法な差別にあたり、投資家に対する受託者義務違反であるとされている。

「これは確かにトレンドだ」と保守的投資コンサルティング会社ボウヤー・リサーチのジェリー・ボウヤー社長がエポック・タイムズに対して語った。

「急速な連続性、その発生の仕方、ほぼカスケード効果が起こっているようなものだ」

「ESG、ステークホルダー資本主義、DEIという全体の世界—企業が価値を生み出すビジネスではなく、社会的技術者としての役割を果たすという考え方は、顧客が望んでいるものをかなり先取りしている」

「株主はこれを求めていなかった。」 

また保守派の活動家、ロビー・スターバック氏は、数多くの企業の「Woke（目覚めた）」ポリシーに関する調査についてSNSに投稿しており、フォードがDEI関連の取り組みから撤退することを確認したと述べた。

「一つずつ、米国の企業に正気を取り戻していく」とスターバック氏は宣言した。 

エポック・タイムズの取材に対して、フォードの広報担当者は、「全世界の従業員へのコミュニケーションがすべてを物語っている。これ以上付け加えることはない」と述べた。 

スターバック氏の投稿は、スペースXとテスラの創設者イーロン・マスク氏によって支持され広まった。マスク氏は「DEIは単なる別名の人種差別だ。これを使う人は恥を知れ」とXで述べた。
 

 顧客のフィードバックに対応

DEIやその他の進歩的プログラムを追求してきた多くの企業は、活動家、株主、顧客、州の司法長官からそれらを終了するよう圧力を受けている。 消費者からの反発に応じて、トラクターサプライは6月に、「顧客から失望したとの声を聞いた。これを真摯に受け止めている」との声明を発表した。

同社は、人権キャンペーンの評価システムには今後参加せず、代わりに「農業教育、動物福祉、退役軍人の支援、良き隣人であることなど、農村アメリカの優先事項に焦点を当て、プライドフェスティバル（性の多様性を祝うイベント）や投票キャンペーンなどのビジネス外の活動のスポンサーを停止すると述べた。

さらに、DEI関連の役職を廃止し、CO2排出目標も削除して、土地と水の保全に重点を置くと約束した。 

法律事務所もDEIプログラムから後退している。保守的な非営利団体アメリカン・アライアンス・フォー・イコール・ライツ（AAER）による訴訟が、いくつかの大手法律事務所に対して、これまで有色人種に限定されていたフェローシップの応募をすべての人種に開放させた。 
 

「人種を雇用の決定要素として使用するのは不公平で分断を生むものであり、違法だ」とAAERのエドワード・ブルム会長がエポック・タイムズに語った。

「すべての人種の米国人の大多数は、雇用主が人種を基に雇用や昇進を決定するべきではないと考えている。企業はDEIの実践により訴訟リスクを抱えている。」と同氏は付け加えた。

一方で、DEIポリシーを支持する団体は、撤退する企業に厳しい言葉を寄せている。

「企業平等指数（CEI）から退くハーレー・ダビッドソンの決定は 直情的なものだ」と人権キャンペーンのエリック・ブルーム副会長が8月20日の声明で述べた。このグループは、企業の社会的信用評価システムとして企業平等指数を導入した。 

ブルーム氏は、DEIに反対する活動家が「すべての人が職場で成功するための取り組みを解体しようとしている」と指摘した。

ブルーム氏は、LGBTコミュニティが「1兆4千億ドル（約197兆円）の消費力を持っている」とし、「これらの原則からの撤退は消費者の信頼と社員の成功を損なう」と述べた。 

DEI支持者は、これらのプログラムが合法であり、有益であると主張している。

「DEIやその他の修正的な職場プログラムの目的は、雇用の決定プロセスを改善し、労働者間の機会のギャップを縮めることにある」と米国自由人権協会（ACLU）の「女性の権利プロジェクト」のMing-Qi Chu副主任が声明で述べた。 

「これらのプログラムは特定の労働者を不利に扱うものではない。だからこそ、長い間合法とされてきた」と同氏は付け加えた。

また、マイクロソフトなどの多くの企業はDEIプログラムへのコミットメントを繰り返し表明している。 

「我々の多様性と包括性への焦点は揺るぎない」とマイクロソフトのジェフ・ジョーンズ広報担当者が7月に述べ、マイクロソフトがDEIスタッフ全員を解雇したとの報道を否定した。

全てを排除

一部の専門家は、企業が性別や人種に基づいた方針を設定することで法的リスクを冒していると指摘している。

「最近の2つの米国最高裁判所の判決は、雇用における人種や性別に基づくクォータ制の合法性に深刻な疑問を投げかけている」と、自由防衛同盟（ADF）の企業エンゲージメント担当上級副社長のジェレミー・テデスコ氏がエポックタイムズに語った。

2022年の「公正な入試を求める学生対ハーバード」事件では、最高裁判所は、政府から資金を受けている大学が入学基準において差別を行うことはできないと判決を下した。 

「人種差別を排除するということは、全てを排除するということだ」と、裁判所は多数意見で述べた。これは、大学における人種差別が、救済措置として行われ、限られた期間内であれば許可されるとの先行判決を覆すものであった。

コンシューマーリサーチのエグゼクティブ・ディレクターであるウィル・ヒルド氏は次のようにエポック・タイムズに語った。 

「多くの企業は、大学の入学における人種的偏見を許可する最高裁判所の判例を利用して、労働法における人種や性別に基づく差別の禁止に対する露骨な違反を正当化していた」

「この理由は常に疑わしいものであったが、最高裁が大学入試における差別は違法であると明言した今、彼らはもはや自分たちの行為が合法であるという幻想すら抱けなくなっている」

その後の判決により、公民権法タイトルVIに基づく学校入学に適用されたハーバード大学判決は、同法タイトルVIIに基づく雇用主にも適用されることが明確になった。

「2024年、Muldrow v. City of St. Louis（マルドロウ対セントルイス市事件）において、最高裁はタイトルVIIが雇用と解雇だけでなく、職場における様々な種類の差別から保護することを明確にした」とテデスコ氏は述べた。

米雇用機会均等委員会のアンドレア・ルーカス委員は、連邦雇用法に関して雇用者を教育する役割を担っている。ルーカス委員は法律事務所ジャクソン・ルイスとの4月のインタビューの中で、タイトルVIIのもとでは、人種差別や性差別の 「逆 」差別は許されないとし、「ただの差別があるだけだ」「一般的に、雇用者は人種や性別を動機とした雇用行動を取ることは許可されていない」と述べた。

ルーカス氏は雇用者に対して「すべての多様性関連の成果物を法務担当者に確認させるように」と促している。

 2023年7月、13州の検事総長がフォーチュン100企業のCEOに対して、「多様性、公平性、包括性」などのラベルの下であっても、人種に基づく差別をしないようにという義務を再認識させるための書簡を発行した。
 

 
署名した州は、カンザス、テネシー、アラバマ、アーカンソー、インディアナ、ネブラスカ、アイオワ、サウスカロライナ、ケンタッキー、西バージニア、ミシシッピ、ミズーリ、モンタナだった。

「肌の色によって人々に異なる扱いをすることは、たとえ善意であっても違法であり、間違っている」と検事総長たちは述べた。「人種差別を行う企業は、深刻な法的結果に直面するべきであり、そうなるだろう。」

この書簡では、人種に基づくクォータや優遇措置が違法であるとした多くの連邦および州の裁判所の判例が引用されていた。

研究に対する疑問

「企業はDEI（多様性、公平性、包括性）への取り組みを再考する必要がある」とテデスコ氏は述べた。「法的要件がDEIのコストとリスクを高める中で、最近の学術研究はこの実践にほとんど、またはまったく利益がないことを示している」と同氏が付け加えた。

経営コンサルタント会社のマッキンゼーが発表した一連の研究によると、女性や異なる肌の色を持つ人々の割合が高い企業は、単一の性別や人種の割合が高い企業よりも業績がよいという。これらの研究には「Why Diversity Matters（なぜダイバーシティが重要なのか）」（2015年）、「Delivering Through Diversity（ダイバーシティを通じた業績向上）」（2018年）、「Diversity Wins（ダイバーシティが勝つ）」（2020年）というタイトルが付けられている。

最新の研究「Diversity Matters Even More（（多様性はますます重要））」によると、「女性の比率が30％を超える（つまり上位25％に入る）企業は、30％以下の企業よりも財務的に優れた成績を上げる可能性が大きい。同様に、当社の民族的多様性で上位25％に入る企業は、他の企業に対して平均で27％の財務的優位性を示している」という。

これらの研究は、民間企業だけでなく、米政府、国防総省を含む政府機関によっても引用され、人種や性別に基づく採用や昇進プログラムの導入を正当化するために用いられてきた。

しかし、テキサスA&M大学のジェレマイア・グリーン教授とノースカロライナ大学のジョン・ハンド教授によって2024年3月に発表されたEcon Journal Watchの研究では、マッキンゼーの研究の方法論が調査され、レポートが「誤りであり、米国の上場企業が経営幹部の人種／民族の多様性を高めれば財務業績の向上が期待できるという見解を支持するために依拠すべきではない」と結論づけている。

ハンド氏とグリーン氏は、S&P 500指数での企業の業績に基づき、企業の人種的多様性と売上、利益、株式パフォーマンスとの間に統計的に有意な関係は見られなかったと報告している。

民間部門以外では、バイデン政権が政府職員向けのDEIプログラムを積極的に実施している。

ジョー・バイデン大統領は就任時に「国家最大の雇用主として、連邦政府は多様性、公平性、包括性、アクセシビリティの模範であるべきであり、すべての職員が尊厳と敬意をもって扱われるべきである」とする一連の大統領令を発表した。

ホワイトハウスの書簡は、「多様で公平、包括的、アクセシブルな職場がより高いパフォーマンスを発揮する組織を生み出すという証拠が増えてきている」と述べている。

しかし、この取り組みにも反対の声が上がっている。

2024年6月、共和党の副大統領候補であるJDヴァンス上院議員（オハイオ州選出）は、連邦職員向けのすべてのDEIプログラムを廃止するための法案を提出した。

ヴァンス氏は「DEIアジェンダは憎悪と人種的分断を生む破壊的イデオロギーであり、連邦政府や他のどこにも存在すべきではない」と述べている。

エポック・タイムズは、ジョン・ディア、ハーレーダビッドソン、ポラリス、インディアン・モーターサイクル、モルソン・クールズ、ローズにコメントを求めたが、発表時点までに回答は得られなかった。